Главная › Новости

ВОЗРАСТ знаний

Опубликовано: 28.10.2023

ВОЗРАСТ знаний

25 октября 2023 г.

Изменения в организациях с исторической точки зрения показывают, что в 1960-х и 1970-х годах организационное планирование осуществлялось в основном сверху вниз. Руководство принимало решения, а структуры среднего менеджмента обеспечивали реализацию этих решений.

К концу 1970-х и 1980-х годовпотребность в гибкости оказалась необходимой для выживания бизнеса. Однако начался иерархический контроль над сотрудниками, который характеризовал 1960-е годы - по крайней мере, в учебниках. по менеджменту - отозвать доверие и сотрудничество с сотрудниками. В результате обучение на всех уровнях организации пришлось фундаментально изменить, чтобы заставить всех сотрудников мыслить и вести себя как лидеры. Основное внимание уделялосьэффективности бизнеса, как это определено терминомTQM(тотальное управление качеством). Со временем это обучение стало дополняться семинарами по командной работе и расширению прав и возможностей. В результате гораздо больше внимания уделялось индивидуальным потребностям сотрудников, хотя обучение по-прежнему было сосредоточено на насущных проблемах компании. Использование консультантов способствовало движению к использованию коучинга в обучении. Консультанты работали с ключевыми лицами в компаниях, а также сосредоточились на системных вмешательствах. Подходы к изменениям имели один общий недостаток, а именно то, что они возникали лишь спорадически и поэтому не были постоянными.

Также существовало мнение, чтолюди, работающие в организациях, должны сначала измениться, если мы хотим добиться долгосрочных изменений. Стивен Кови, автор книги «Семь навыков высокоэффективных людей», был одним из ведущих сторонников перехода от корпоративных переговоров к обучению высокоэффективных людей в организациях (Грайфонер, 2020a).

Впервые в конце 1980-х годов появилось корпоративное обучение, предполагающее, чтопсихологические тренерыработают как с отдельными людьми, так и с организационными системами в течение определенного периода времени. Роль тренера заключалась в изменении моделей поведения людей и внесении постоянных изменений в общую практику работы соответствующего человека. Среди новых акцентов, которые внесли тренеры, были обучение дальновидному лидерству, обучение лидерству, обучение обновлению и управление переходным периодом.

Область менеджмента, особенно управление бизнесом, повлияла на коучинг и сформировала его как новую профессию.Тенденция к использованию обучения без отрыва от производствабыла ускорена потребностью в человеческой заботе и смелости во время корпоративных потрясений, связанных с сокращением штатов, слияниями, поглощениями и передачей активов, которые произошли в 1980-х годах.. В результате этих быстрых процессов перемен родилась профессиональная и научная область обучения – область, которая способствует постоянной устойчивости и успеху сотрудников и организаций в целом.

Основная потребность заключалась в том, чтобы помочь как отдельным лицам, так и компаниям создать варианты будущего именно из-засложности и скорости изменений в организациях.Как отмечает Хадсон (1999), тренеров часто спрашивали: о личном развитии, планировании преемственности, смене карьеры, производительности труда, высокопроизводительных командах, текучести кадров, выгорании, выборе вариантов, обучении лидерству, балансе между работой и личной жизнью, а также индивидуальной психологической стойкости и организационной гибкости.

> > Посмотреть полную статью