Соглашение о расторжении трудового договора и ошибка

Соглашение о расторжении трудового договора и ошибка   [05/02/2015] Одним из методов прекращения трудовых отношений является заключение соглашения между работником и работодателем относительно решения, сочетающего их трудовые отношения

Соглашение о расторжении трудового договора и ошибка

[05/02/2015] Одним из методов прекращения трудовых отношений является заключение соглашения между работником и работодателем относительно решения, сочетающего их трудовые отношения.

Эта форма увольнения является одним из наименее конфликтных методов и приводит к удовлетворительному прекращению трудовых отношений как для работников, так и для работодателей.

Однако на практике соглашение о увольнении часто оказывается не столь выгодным для работника, как может показаться. Наиболее распространенной проблемой, указанной в соглашении, является невозможность получения пособия по безработице со стороны работника, заключившего соглашение о расторжении трудового договора. Это связано с формулировкой ст. 75, раздел 1, пункт 2 Закона о содействии занятости и институтам рынка труда », в течение 6 месяцев до регистрации в повятском отделе труда он прекратил трудовые отношения или трудовые отношения путем уведомления или по соглашению сторон, если только соглашение сторон не произошло из-за банкротство Ликвидация работодателя или сокращение занятости по причинам, связанным с рабочим местом или прекращением трудовых отношений или трудовых отношений с уведомлением или соглашением сторон, произошли в связи со сменой места жительства или работник расторгнет трудовой договор в порядке ст. 55 § 11 Закона от 26 июня 1974 года "Трудовой кодекс".

По этой причине прекращение трудовых отношений по соглашению сторон является гораздо более выгодным для работодателя, который таким образом разрешает трудовые отношения с работником, в результате чего положения, которые обеспечивают работникам особую защиту трудовых отношений и исключают возможность расторжения трудового договора с работниками. Кроме того, работодатель немедленно прекращает трудовой договор и не обязан нанимать работника в течение срока уведомления работника.

Работники, однако, часто поддаются давлению со стороны работодателей, которые хотят как можно быстрее расторгнуть трудовые отношения с работником без дополнительных затрат. Работник, который сталкивается с выбором прекращения трудовых отношений по соглашению сторон или получения трудового договора, решает согласиться с соглашением сторон, признавая, что расторжение трудового договора является для них более выгодным, поскольку в этом случае часто указывается причина увольнения. это может быть плохо подобрано последующими работодателями в процессе найма.

На практике, однако, работники не осознают ограничений этой формы расторжения договора или, действуя в условиях стресса, не могут полностью оценить свое реальное правовое положение, в результате чего они лишаются права на пособие по безработице сроком на 6 месяцев. и потерять способность оставаться в трудовых отношениях в течение периода уведомления. В исключительных случаях работники разрешают трудовые отношения на основе соглашения в ситуациях, когда работодатель не сможет сделать заявление о прекращении трудовых отношений.

Сотрудники, которые действуют в условиях стресса и нехватки времени, заключают соглашение с работодателем, часто после падения эмоций начинают анализировать ситуацию, и в результате они приходят к выводу, что действовали нерационально и часто хотят отозвать свое волеизъявление. Однако система трудового права не предусматривает возможности отзыва такого заявления сотрудником в одностороннем порядке. Сотрудники, которые хотят избежать значимости своего волеизъявления, должны использовать общие положения гражданского права, предусмотренные Гражданским кодексом.

Сотрудники, желающие отозвать декларацию о намерениях, могут совершить ошибку, которая является дефектом в заявлении, предусмотренном в ст. 84 Гражданского кодекса "§ 1. В случае ошибки, юридические последствия объявления воли могут быть уклонены в отношении содержания судебного иска, но если заявление о воле было сделано другому лицу, его можно избежать от его юридических последствий, только если ошибка была вызвана это лицо, даже без ее вины, или когда она знала об ошибке или могла легко заметить ошибку, это ограничение не распространяется на неоплаченный судебный иск.

Вы можете только сослаться на ошибку, оправдывая предположение, что если декларант не будет действовать под влиянием ошибки и рассудит дело мудро, он не сделает заявление об этом содержании (существенная ошибка). «Если есть ошибка, соглашение о расторжении трудового договора не имеет юридической силы и трудовые отношения продолжаются.

Следует помнить, однако, что недостаточно того, что сотрудник позднее поймет, что он должен был действовать по-другому. Причиной ошибки не является возможность отложить момент фактического принятия решения. Кроме того, просто принятие решения, которое является неблагоприятным для вас, не означает, что вы оставлены в заблуждении, и даже если вы ошибаетесь, это часто не ошибка, оправдывающая уклонение от правовых последствий объявления воли.

Ошибка, которая разрешает сотруднику уклоняться от правовых последствий, в первую очередь должна быть «существенной», означающей, что «Вы можете полагаться только на ошибку, оправдывающую предположение о том, что если декларант не будет действовать под влиянием ошибки и будет мудро судить о проблеме, он не сделает заявление об этом содержании». (существенная ошибка) "в соответствии с постановлением Верховного суда от 31 августа 1989 года, ссылочный номер III PZP 37/89, должен быть проведен тест на объективность, что означает, что разумный человек, который знает истинное положение дел, не будет подавать заявление о воле с содержанием, которое было подорвано. Однако это очень неоднозначный тест, поэтому ошибка должна быть значительной не только объективно, но и субъективно.

Это практически делает невозможным объективно заявить, было ли данное заявление о воле сделано под влиянием ошибки. В качестве примера можно привести следующую ситуацию: работник согласился расторгнуть трудовой договор по взаимному соглашению сторон, понимая, что он имеет право на 3-месячное уведомление, но он получил «выходное пособие» в размере вознаграждения за один месяц.

Он также не принял во внимание тот факт, что он не сможет получать пособие по безработице в течение 90 дней. На его решение повлиял тот факт, что он планировал сменить работодателя и полагал, что благодаря своему опыту он очень быстро найдет новую работу в результате того, что он в принципе не получит пособия по безработице, а возможный период уведомления помешает ему устроиться на новую работу. Рассуждения кажутся логичными и рациональными, но на практике они оказались неверными.

Несмотря на опыт работника, он не смог быстро найти новую работу, потому что реалии на рынке труда оказались намного хуже, чем он ожидал. В такой ситуации он решил, что будет действовать, потому что он не знал о реалиях рынка труда, и работодатель не вывел его из ошибки, зная, что найти новую работу будет не так просто.

Кажется, что работник, возможно, был неправ, но это, безусловно, было. Отметим, что его действия были полностью рациональными, он не располагал достаточной информацией о текущей ситуации на рынке труда. Кроме того, работник показывает, что работодатель имел такие сообщения, и все же не вывел работника из ошибки. Кажется, что предпосылки искусства. 84 ГК РФ были соблюдены, однако это вводящая в заблуждение идея.

Работодатель объективно не мог знать об ошибке, в которой оставался работник, который утверждал, что он скоро получит новую работу, работодатель не заставил его поверить, что он наверняка скоро найдет новую работу. Кроме того, уверенность работника, а также его профессиональный опыт и желание сменить работу указали на то, что он достаточно осведомлен о ситуации на рынке. Кроме того, даже если предположить, что работодатель узнает об ошибке, не похоже, что работник мог вызвать эту ошибку.

В соответствии с решением Верховного суда от 30 июня 2005 года (ссылочный номер IV CK 799/04) возможность ссылаться на ошибку исключается, если она была вызвана безрассудством лица, представившего заявление о волеизъявлении, неспособностью проявить должную осмотрительность для расследования фактов. , В этом случае только сотрудник несет ответственность за ошибку, поэтому вы не можете привести к ситуации, в которой работодателю причинен вред по единственной причине безрассудного сотрудника.

При подаче деклараций о воле работники должны проявлять повышенную осмотрительность, поскольку каждый случай рассматривается в индивидуальном порядке, а все обстоятельства, влияющие на признание того, ошибся ли работник или нет, рассматриваются. Из-за необычной уникальности дефекта в объявлении воли в форме ошибки следует отметить, что в принципе это будет возможно в конкретных ситуациях, таких как неожиданное действие работодателя, которое представлено в соглашении расторгнуть трудовой договор работника, заявив, что либо немедленно согласиться или будет уволен в дисциплинарном порядке по вине работника в соответствии со ст. 52 Трудового кодекса, что испортит его мнение, несмотря на то, что для этого нет оснований.

В этом случае работник, работающий под давлением, несомненно, сможет избежать заявления о прекращении трудовых отношений на основании соглашения. В этом случае кажется более вероятным призвать к «уловке» искусства. 86 ГК РФ или «угроза» по ст. 87 ГК РФ

Автор: Кшиштоф Сосновский , стажер-юрист юридической фирмы "Wojewódka i Wspólnicy" Sp. к.

Правовая основа: закон от 26 июня 1974 года. Трудовой кодекс, закон от 23 апреля 1964 года. Гражданский кодекс

Контент предоставлен: www.iuslaboris.pl Sp. z oo , основной покровитель Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.